XII. PRINCIPALES OBSERVACIONES DE LA COMISIÓN

La comisión de Recursos Humanos presenta el segundo informe denominado recomendaciones al diagnóstico de la DGRH del GAMLP recordando que se consiguió la información pese a la falta de colaboración y sabotaje de la Directora actual de RH, esta información incluye los planes de personal de las gestiones 2021 a 2026 y la ejecución de sueldos y salarios de todas esas gestiones hasta mayo de 2025 (información que fue pasada directamente a la comisión de finanzas), así como información importante de acuerdo al siguiente detalle: Sobre la base de los reportes e información presentada en el primer informe se detallan las propuestas de acción y sus respectivos argumentos. Se identificaron un total aproximado de 399 procesos judiciales laborales; sin embargo, la información disponible resulta insuficiente para determinar su situación real, debido a: • Falta de clasificación de resultados procesales (ganados, perdidos, concluidos). • Ausencia de estado procesal actualizado de cada proceso (que procesos están en primera instancia, que procesos están en segunda instancia, que procesos están en tercera instancia y cual ya están en ejecución de sentencia). • Inexistencia de información sobre cumplimiento de obligaciones judiciales. • Carencia de datos sobre montos económicos, pagos realizados o contingencias. • Adicionalmente, se evidencia una omisión en el seguimiento procesal, reflejada en la falta de actualización de actuaciones, lo cual expone a la institución a: o Ejecución de sentencias sin control. o Emisión de mandamientos de apremio. o Activación de conminatorias de pago. o Pérdida de instancias procesales. Hallazgo Crítico: Falta de Control y Seguimiento Procesal La desactualización sistemática de los procesos laborales constituye un hallazgo crítico de auditoría, evidenciando: o Falta de seguimiento oportuno. o Posible omisión de actuaciones procesales obligatorias. o Debilidad estructural en el control de la defensa legal institucional. Este hallazgo representa un riesgo jurídico inmediato, con potencial generación de daño económico al Estado, atribuible a negligencia en la gestión. Debilidad Estructural del Área Jurídica de la DGRH Se evidenció una insuficiencia crítica de recursos humanos, considerando la existencia de más de 399 procesos laborales atendidos por un número reducido de 2 profesionales. Esta situación refleja: Sobrecarga operativa extrema, limitación en la capacidad de respuesta institucional y alto riesgo de errores, omisiones y pérdida de plazos procesales. La falta de personal en el área constituye una deficiencia de gestión que impacta directamente en la defensa legal del GAMLP. Evaluación de Responsabilidad por la Función Pública Las deficiencias identificadas permiten establecer indicios de responsabilidad en el marco de la Ley N° 1178, particularmente por: • Incumplimiento en la entrega de información. • Omisión en el seguimiento de procesos judiciales. • Falta de control interno y supervisión. • Posible generación de daño económico al GAMLP. Asimismo, las conductas descritas podrían adecuarse a la figura de incumplimiento de deberes, al evidenciarse la omisión de actos propios de la función pública. Riesgos Identificados • Riesgo jurídico: Pérdida de control sobre procesos laborales, con alta probabilidad de resoluciones desfavorables. • Riesgo económico: Generación de obligaciones no previstas, incremento de deuda laboral y posible daño económico al Estado. • Riesgo institucional: Afectación a la continuidad administrativa y debilitamiento de la seguridad jurídica institucional. Conclusión General de la Evaluación del Área Legal de la DGRH La información proporcionada por la gestión saliente no cumple con los requisitos mínimos de integridad, confiabilidad ni respaldo, establecidos en la normativa vigente. Se evidencia una gestión deficiente del área jurídica de Recursos Humanos, caracterizada por la ausencia de control, falta de sistematización, desactualización de información y limitaciones en el seguimiento de procesos laborales. Estas condiciones configuran un escenario de alto riesgo jurídico, económico y administrativo, comprometiendo la estabilidad institucional del Gobierno Autónomo Municipal de La Paz en el proceso de transición 1. CON RELACIÓN AL PERSONAL PERMANENTE: Todos los trabajadores que ganan un salario mayor a Bs5887 y tienen memorándum de nombramiento, formando parte del personal permanente pagado por la partida 117000 del presupuesto institucional, pertenecen al régimen laboral del Estatuto del Funcionario Público, por lo tanto al no estar vigente la carrera administrativa, pueden ser retirados de forma inmediata o cuando sea definido, salvo aquellos casos que cuenten con gestación, lactancia o algún grado de inamovilidad, sin embargo es fundamental precisar que estos beneficios no alcanzan a ningún cargo de director o superior (clasificados estos (director, Secretario Municipal) como de libre nombramiento). Personal de Planta mayor e igual a 5887 D.A. Descripción LIBRE VIGENTE Total general 2 DESPACHO ALCALDE MUNICIPAL 23 63 86 4 SECRETARÍA EJECUTIVA MUNICIPAL 23 68 91 5 DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN GENERAL 3 18 21 10 SECRETARÍA MUNICIPAL DE INFRAESTRUCTURA PÚBLICA 7 50 57 19 SECRETARÍA MUNICIPAL DE CULTURAS 11 21 32 20 SECRETARÍA MUNICIPAL DE RESILIENCIA Y GESTIÓN DE VULNERABILIDADES 3 22 25 21 PROGRAMA DE INFRAESTRUCTURA RESILIENTE 1 1 25 SERVICIO DE TRANSPORTE MUNICIPAL 1 1 27 HOSPITAL MUNICIPAL LOS PINOS 2 13 15 28 HOSPITAL MUNICIPAL LA MERCED 5 9 14 30 ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA MUNICIPAL 7 19 26 35 SISTEMA DE REGULACIÓN Y SUPERVISIÓN MUNICIPAL 1 6 7 37 SUBALCALDÍA I COTAHUMA 2 25 27 38 SUBALCALDÍA II MAXIMILIANO PAREDES 19 19 39 SUBALCALDÍA III PERIFÉRICA 1 20 21 40 SUBALCALDÍA IV SAN ANTONIO 4 14 18 41 SUBALCALDÍA V SUR 4 16 20 42 SUBALCALDÍA VI MALLASA 15 15 43 SUBALCALDÍA VII CENTRO 3 13 16 44 SUBALCALDÍA VIII HAMPATURI 1 11 12 45 SUBALCALDÍA IX ZONGO 1 13 14 46 HOSPITAL MUNICIPAL COTAHUMA 2 12 14 47 HOSPITAL MUNICIPAL LA PORTADA 6 8 14 49 BIOPARQUE MUNICIPAL VESTY PAKOS 1 1 54 SECRETARÍA MUNICIPAL DE PLANIFICACIÓN 12 51 63 56 SECRETARÍA MUNICIPAL DE MOVILIDAD Y SEGURIDAD CIUDADANA 7 13 20 59 DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 15 31 46 61 AUTORIDAD CATASTRAL MUNICIPAL 4 21 25 62 DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS 6 29 35 63 AUTORIDAD AMBIENTAL MUNICIPAL 4 14 18 64 SECRETARÍA MUNICIPAL DE DESARROLLO HUMANO 20 45 65 65 SECRETARÍA MUNICIPAL DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS 6 32 38 Total general 183 694 877 2. CON RELACIÓN AL PERSONAL PERMANENTE: Todos los trabajadores que ganan un salario igual o menor a Bs5887 y tienen memorándum de nombramiento, formando parte del personal permanente pagado por la partida 117000 del presupuesto institucional, pertenecen al régimen laboral de la Ley General del Trabajo, por lo tanto su retiro debe ser consecuencia de renuncia o de un proceso administrativo y pago de beneficios sociales. En este grupo se encuentra el personal de los sindicatos administrativo y obreros. Personal de Planta menor 5887 da Descripción LIBRE VIGENTE Total general 2 DESPACHO ALCALDE MUNICIPAL 45 45 4 SECRETARÍA EJECUTIVA MUNICIPAL 2 37 39 5 DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN GENERAL 62 62 10 SECRETARÍA MUNICIPAL DE INFRAESTRUCTURA PÚBLICA 4 108 112 19 SECRETARÍA MUNICIPAL DE CULTURAS 1 102 103 20 SECRETARÍA MUNICIPAL DE RESILIENCIA Y GESTIÓN DE VULNERABILIDADES 1 53 54 30 ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA MUNICIPAL 8 34 42 35 SISTEMA DE REGULACIÓN Y SUPERVISIÓN MUNICIPAL 1 1 37 SUBALCALDÍA I COTAHUMA 24 24 38 SUBALCALDÍA II MAXIMILIANO PAREDES 1 30 31 39 SUBALCALDÍA III PERIFÉRICA 24 24 40 SUBALCALDÍA IV SAN ANTONIO 33 33 41 SUBALCALDÍA V SUR 1 31 32 42 SUBALCALDÍA VI MALLASA 28 28 43 SUBALCALDÍA VII CENTRO 24 24 44 SUBALCALDÍA VIII HAMPATURI 9 9 45 SUBALCALDÍA IX ZONGO 8 8 54 SECRETARÍA MUNICIPAL DE PLANIFICACIÓN 10 10 56 SECRETARÍA MUNICIPAL DE MOVILIDAD Y SEGURIDAD CIUDADANA 3 11 14 59 DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 41 41 61 AUTORIDAD CATASTRAL MUNICIPAL 10 10 62 DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS 15 15 63 AUTORIDAD AMBIENTAL MUNICIPAL 4 4 64 SECRETARÍA MUNICIPAL DE DESARROLLO HUMANO 1 34 35 65 SECRETARÍA MUNICIPAL DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS 2 12 14 Total general 24 790 814 3. CON RELACION AL PERSONAL NO PERMANENTE: Dividimos nuestras recomendaciones en tres grupos: a. Personal eventual con contrato pagado por la partida 121000 que tienen un solo contrato: Puede ser retirado cortando su contrato, como establece la cláusula séptima, numeral 6 de los contratos vigentes y firmados en la presente gestión. Personal Eventual un solo contrato da Descripción Total 2 DESPACHO ALCALDE MUNICIPAL 11 4 SECRETARÍA EJECUTIVA MUNICIPAL 10 5 DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN GENERAL 2 10 SECRETARÍA MUNICIPAL DE INFRAESTRUCTURA PÚBLICA 22 19 SECRETARÍA MUNICIPAL DE CULTURAS 14 20 SECRETARÍA MUNICIPAL DE RESILIENCIA Y GESTIÓN DE VULNERABILIDADES 25 21 PROGRAMA DE INFRAESTRUCTURA RESILIENTE 2 25 SERVICIO DE TRANSPORTE MUNICIPAL 27 26 HOSPITAL LA PAZ 7 27 HOSPITAL MUNICIPAL LOS PINOS 9 28 HOSPITAL MUNICIPAL LA MERCED 16 30 ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA MUNICIPAL 99 34 CENTRO MUNICIPAL DE FAENO 6 35 SISTEMA DE REGULACIÓN Y SUPERVISIÓN MUNICIPAL 66 37 SUBALCALDÍA I COTAHUMA 7 38 SUBALCALDÍA II MAXIMILIANO PAREDES 9 39 SUBALCALDÍA III PERIFÉRICA 7 40 SUBALCALDÍA IV SAN ANTONIO 3 41 SUBALCALDÍA V SUR 6 42 SUBALCALDÍA VI MALLASA 7 43 SUBALCALDÍA VII CENTRO 2 44 SUBALCALDÍA VIII HAMPATURI 1 46 HOSPITAL MUNICIPAL COTAHUMA 23 47 HOSPITAL MUNICIPAL LA PORTADA 15 54 SECRETARÍA MUNICIPAL DE PLANIFICACIÓN 60 56 SECRETARÍA MUNICIPAL DE MOVILIDAD Y SEGURIDAD CIUDADANA 10 59 DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 16 61 AUTORIDAD CATASTRAL MUNICIPAL 3 62 DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS 4 63 AUTORIDAD AMBIENTAL MUNICIPAL 70 64 SECRETARÍA MUNICIPAL DE DESARROLLO HUMANO 32 65 SECRETARÍA MUNICIPAL DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS 10 Total general 601 b. Personal eventual con contrato pagado por la partida 121000 que tienen 2 contratos: Deben ser retirados cortando su contrato, como establece la cláusula séptima, numeral 6 de los contratos vigentes y firmados en la presente gestión, para evitar la firma de un tercer contrato (a pesar de no formar parte del régimen de la Ley General del Trabajo), para evitar que el Ministerio de Trabajo y Empleo instruya su reincorporación. PERSONAL EVENTUAL CON DOS CONTRATOS da Descripción Total 2 DESPACHO ALCALDE MUNICIPAL 90 4 SECRETARÍA EJECUTIVA MUNICIPAL 116 5 DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN GENERAL 33 10 SECRETARÍA MUNICIPAL DE INFRAESTRUCTURA PÚBLICA 381 19 SECRETARÍA MUNICIPAL DE CULTURAS 101 20 SECRETARÍA MUNICIPAL DE RESILIENCIA Y GESTIÓN DE VULNERABILIDADES 164 21 PROGRAMA DE INFRAESTRUCTURA RESILIENTE 6 25 SERVICIO DE TRANSPORTE MUNICIPAL 800 26 HOSPITAL LA PAZ 34 27 HOSPITAL MUNICIPAL LOS PINOS 192 28 HOSPITAL MUNICIPAL LA MERCED 174 34 CENTRO MUNICIPAL DE FAENO 30 35 SISTEMA DE REGULACIÓN Y SUPERVISIÓN MUNICIPAL 3 37 SUBALCALDÍA I COTAHUMA 60 38 SUBALCALDÍA II MAXIMILIANO PAREDES 61 39 SUBALCALDÍA III PERIFÉRICA 48 40 SUBALCALDÍA IV SAN ANTONIO 92 41 SUBALCALDÍA V SUR 44 42 SUBALCALDÍA VI MALLASA 33 43 SUBALCALDÍA VII CENTRO 51 44 SUBALCALDÍA VIII HAMPATURI 15 45 SUBALCALDÍA IX ZONGO 13 46 HOSPITAL MUNICIPAL COTAHUMA 204 47 HOSPITAL MUNICIPAL LA PORTADA 218 49 BIOPARQUE MUNICIPAL VESTY PAKOS 45 54 SECRETARÍA MUNICIPAL DE PLANIFICACIÓN 9 56 SECRETARÍA MUNICIPAL DE MOVILIDAD Y SEGURIDAD CIUDADANA 326 59 DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 53 61 AUTORIDAD CATASTRAL MUNICIPAL 51 62 DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS 14 63 AUTORIDAD AMBIENTAL MUNICIPAL 5 64 SECRETARÍA MUNICIPAL DE DESARROLLO HUMANO 434 65 SECRETARÍA MUNICIPAL DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS 4 Total general 3904 c. Personal eventual con contrato pagado por la partida 121000 que tienen 3 contratos o más: A pesar de no formar parte del régimen de la Ley General del Trabajo, las acciones políticas del anterior gobierno principalmente a través de la COB y COD La Paz, digitaron para que se reincorporen bajo resolución del Ministerio de Trabajo. La primera acción que debe tomarse respecto a este personal es anular las resoluciones del ministerio de trabajo por las que se reconocen sindicatos de personal eventual ya que NO FORMAN PARTE DEL REGIMEN DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO (guardia municipal, puma Katari, personal de salud y personal de mercados). PERSONAL EVENTUAL CON TRES CONTRATOS O MAS da Descripción Total 2 DESPACHO ALCALDE MUNICIPAL 1 4 SECRETARÍA EJECUTIVA MUNICIPAL 2 10 SECRETARÍA MUNICIPAL DE INFRAESTRUCTURA PÚBLICA 1 19 SECRETARÍA MUNICIPAL DE CULTURAS 2 25 SERVICIO DE TRANSPORTE MUNICIPAL 30 46 HOSPITAL MUNICIPAL COTAHUMA 1 47 HOSPITAL MUNICIPAL LA PORTADA 3 56 SECRETARÍA MUNICIPAL DE MOVILIDAD Y SEGURIDAD CIUDADANA 1 59 DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2 63 AUTORIDAD AMBIENTAL MUNICIPAL 1 Total general 44 4. La eliminación/reasignación de frecuencias (termino que se utiliza para asignar presupuesto para la firma de contratos individuales en cada D.A.), está asociada a la nueva estructura y visión que tiene el alcalde César Dockweiler plasmado en el plan de gobierno de Innovación Humana. 5. Cobertura de acefalías en cargos de libre nombramiento (Nivel Ejecutivo - MAE) Se deberá garantizar la cobertura oportuna de acefalías en cargos de libre nombramiento correspondientes al nivel ejecutivo (Máxima Autoridad Ejecutiva - MAE), priorizando la continuidad operativa institucional. El nombramiento del/de la nuevo/a Director(a) de Gestión de Recursos Humanos es prioritario. 6. Gestión Estratégica de Inamovilidad Laboral La comisión ha identificado una gran cantidad de funcionarios con diversos grados de inamovilidad (prenatal, lactancia, discapacidad, tutores de discapacidad o cáncer, y miembros de comités mixtos). La falta de colaboración de la administración saliente (Directora de la DGRH) ha impedido verificar la veracidad de estos beneficios. Por lo que se debe fiscalizar la vigencia real de los beneficios, como los subsidios de lactancia y prenatal, comparando las fechas finales reportadas en los anexos con la documentación física "expediente de los funcionarios" para evitar despidos nulos que deriven en procesos de reincorporación y pago de salarios devengados. De acuerdo a la información proporcionada al 31 de marzo de 2026, por la Unidad de Bienestar Social y Seguridad Ocupacional de la Dirección General de Recursos Humanos del G.A.M.L.P., presenta una estructura de inamovilidad laboral, con un total de 551 casos validados de los 6,064 trabajadores, representando gráficamente el siguiente cuadro: Categoría Casos (N) % sobre el Total (6,064) % sobre la Inamovilidad (551) Asignaciones Familiares 221 3.64% 40.11% Discapacidad 210 3.46% 38.11% Comités Mixtos 70 1.15% 12.70% Enf. Inmunodepresoras 50 0.82% 9.07% TOTAL INAMOVILIDAD 551 9.09% 100.00% Sin Inamovilidad 5,513 90.91% - UNIVERSO TOTAL 6,064 100.00% - Fuente: Unidad de Bienestar Social y Segutidad de Direccion de Gestión de Recursos Humanos- Gestion 2026 Fuente: Unidad de Bienestar Social y Segutidad de Direccion de Gestión de Recursos Humanos- Gestion 2026 De los 6,064 trabajadores, 551 tienen inamovilidad. Esto representa el 9.1% del total; la institución mantiene una movilidad laboral del 90.9%. Causas Principales: El 78% de los casos se debe a Asignaciones Familiares (maternidad/paternidad) y Discapacidad. Son los pilares de la protección social en la entidad. Riesgo Administrativo: El 77% de éstas inamovilidades se concentran en personal a Contrato. Esto obliga a la institución a mantener personal eventual de forma continua por mandato legal. Estabilidad de Planta: El personal fijo (Planta) solo representa el 21% de los casos protegidos, lo que facilita la planificación a largo plazo en este sector. La Dirección de Gestión de Recursos Humanos debe priorizar el seguimiento al personal de contrato, que es donde se genera la mayor cantidad de estas excepciones laborales, asegurando el cumplimiento de la normativa sin comprometer la operatividad de los servicios municipales. 7. Saneamiento Legal del Personal y Disolución de Sindicatos Irregulares El diagnóstico revela que el 74.4% de la fuerza laboral (4,513 trabajadores) es personal eventual. Se ha identificado la existencia de sindicatos "no reconocidos" en sectores como el servicio Puma Katari, Guardia Municipal, salud y mercados. Dado que el 87.1% de la institución se rige bajo el régimen de Funcionario Público, el personal eventual no puede gozar de los derechos de sindicalización de la Ley General del Trabajo. Mantener estos contratos sucesivos genera el riesgo de que el Ministerio de Trabajo instruya reincorporaciones forzosas. Iniciar procesos legales para anular el reconocimiento de sindicatos conformados por personal eventual y proceder con el retiro programado del personal no permanente. 8. SANEAMIENTO Y TRANSPARENCIA DE LA INFORMACIÓN Se recomienda actualizar o implementar una Base Única de Datos de Personal, que integre y depure la información proveniente de los sistemas institucionales, garantizando consistencia, trazabilidad y actualización permanente, estableciendo a la DGRH como ente rector responsable de su administración y control; asimismo, se sugiere desarrollar un tablero de control (dashboard) ejecutivo con indicadores clave de personal, presupuesto y riesgos laborales, complementado con protocolos obligatorios de registro, validación y actualización de datos por unidad organizacional, a fin de asegurar información confiable, oportuna y articulada con los procesos de planificación y presupuesto, fortaleciendo la transparencia y la toma de decisiones institucionales. Problema: Información fragmentada y acceso limitado. Acciones: • Actualizar o crear una Base Única de Datos de Personal, consolidando el SGM y sistemas complementarios. • Actualizar o Implementar un tablero de control (dashboard) para autoridades (personal, presupuesto, pasivos laborales). Con estas acciones se tendrá una información, actualizada y confiable en tiempo real para toma de decisiones • Auditoría y Validación de Sistemas Tecnológicos. Existen sistemas en funcionamiento (SIGRH y SGM V1) que centralizan la Administración del Personal. Al respecto se sugiere validar la veracidad de la Ficha Personal Digital (FPD), ya que constituye una declaración jurada del funcionario y centraliza su documentación. • Fiscalizar el módulo de "Evaluación del Desempeño" y el registro de planillas en el sistema SGM para detectar posibles irregularidades en altas, bajas o rotaciones recientes. • Verificar el uso de las i-Firmas y el Token Virtual Municipal para asegurar que no se hayan aprobado documentos de forma irregular durante el periodo de transición. • Reordenamiento de la Estructura Laboral En los casos de contratación discontinua, esta deberá responder a una interrupción real y verificable de la necesidad institucional, evitando configuraciones que puedan interpretarse como continuidad laboral encubierta. Problema: 74,4% de personal eventual. Acciones: • Realizar una clasificación técnica del personal eventual: o Permanente funcional o Temporal real o Crítico operativo • Evitar contratos continuos con riesgo de consolidación laboral. Con estas acciones se reducirá el riesgo legal y mayor estabilidad organizacional. 9. REINGENIERÍA ORGANIZACIONAL Se recomienda realizar una evaluación integral de la carga laboral por unidad organizacional para identificar duplicidades, sobredimensionamiento y áreas críticas subatendidas, a fin de rediseñar el MOF y los organigramas en función a criterios de eficiencia y articular la estructura institucional con el presupuesto de personal (Partida 10000). Problema: Posibles áreas sobredimensionadas y desarticulación. Acciones: • Evaluar carga laboral por unidad organizacional. • Identificar: o Áreas duplicadas o Unidades sobredimensionadas o Áreas críticas subatendidas • Rediseñar el MOF y organigramas en función a resultados. • Alinear estructura con el presupuesto (Partida 10000). 10. ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Matriz semaforizada 2022–2026 de la estructura organizacional del Gobierno Autónomo Municipal de La Paz, construida a partir de la comparación de los cinco organigramas oficiales. Se usó esta lógica: 🟩 verde = se mantiene, 🟨 amarillo = se reconfigura / cambia de nombre, rango o adscripción, 🟥 rojo = desaparece o queda absorbida. En 2022 el color indica la línea base inicial desde la cual se observa la evolución posterior. 2022 2023 2024 2025 2026 Leyenda • 🟩 Se mantiene • 🟨 Se reconfigura • 🟥 Desaparece o queda absorbida 1) Matriz semaforizada: nivel central, apoyo y control Área / unidad estratégica 2022 2023 2024 2025 2026 Lectura resumida Despacho del Alcalde 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Núcleo de conducción estable durante todo el periodo Unidad de Gabinete 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene como apoyo inmediato Transparencia 🟩 🟩 🟩 🟩 🟨 En 2026 se redefine como Transparencia y Lucha contra la Corrupción Auditoría Interna 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Continuidad plena Dirección de Comunicación 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se conserva de forma estable Unidad de Prensa / Redes Sociales / Comunicación interna 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Permanencia del bloque comunicacional Asuntos Jurídicos 🟩 🟨 🟩 🟩 🟩 En 2023 sube o se explicita como Dirección General de Asuntos Jurídicos Unidad de Procesos Jurisdiccionales 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene dentro del bloque jurídico Análisis Legal y Normativo 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene Gobernabilidad / Participación Ciudadana 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Continuidad funcional Coordinación Territorial 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Función transversal estable Saneamiento / Registro de la Propiedad Municipal 🟩 🟩 🟨 🟩 🟩 Cambia de nombre y acomodo, pero la función persiste Unidad Sumariante — — — — 🟩 Se visibiliza claramente en 2026 Lectura del bloque: el nivel central presenta la mayor estabilidad del periodo. Los cambios son más bien de rango, nombre o fortalecimiento de control, no de eliminación real de funciones. 2022 2023 2024 2025 2026 2) Matriz semaforizada: secretarías y áreas sectoriales Secretaría / macroárea 2022 2023 2024 2025 2026 Lectura resumida Secretaría Ejecutiva Municipal 🟩 🟩 🟩 🟩 🟨 Se mantiene, pero en 2026 pierde parte del soporte administrativo-financiero Salud y Deportes 🟩 🟩 🟩 🟩 🟥 En 2026 queda absorbida por Desarrollo Humano Educación y Desarrollo Social 🟩 🟩 🟩 🟩 🟥 En 2026 queda absorbida por Desarrollo Humano Desarrollo Humano — — — — 🟩 Nueva macrosecretaría en 2026 Movilidad y Seguridad Ciudadana 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Área muy estable Infraestructura Pública 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Continuidad alta Desarrollo Económico 🟩 🟩 🟩 🟨 🟥 En 2025 se reconfigura por turismo; en 2026 deja de figurar como secretaría separada Planificación 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Permanencia estructural Finanzas 🟩 🟩 🟩 🟩 🟥 En 2026 queda absorbida por Administración y Finanzas Administración y Finanzas — — — — 🟩 Nueva macrosecretaría en 2026 Culturas y Turismo 🟩 🟩 🟩 🟥 🟥 El bloque conjunto desaparece como tal a partir de 2025 Culturas 🟨 🟨 🟨 🟩 🟩 Gana autonomía desde 2025 Turismo 🟨 🟨 🟨 🟨 🟨 Se mantiene la función, pero cambia de adscripción varias veces Gestión Integral de Riesgos 🟩 🟩 🟥 🟥 🟥 Es reemplazada por el enfoque de resiliencia Resiliencia y Gestión de Vulnerabilidades — — / incipiente 🟩 🟩 🟩 Nueva lógica organizativa consolidada desde 2024 Gestión Ambiental y Energías Renovables 🟩 🟨 🟥 🟥 🟥 La denominación desaparece; la función ambiental continúa bajo otra configuración Gestión Ambiental — / integrada 🟩 🟩 🟩 🟨 / no visible con mismo rango La función persiste hasta 2025; en 2026 no aparece con la misma jerarquía en el material revisado Lectura del bloque: el gran quiebre ocurre en 2026, cuando varias secretarías sectoriales son absorbidas por macroestructuras. Antes de eso, entre 2023 y 2025, predominan más bien reconfiguraciones graduales. 2023 2024 2025 2026 3) Matriz semaforizada: soporte corporativo y gestión interna Área transversal 2022 2023 2024 2025 2026 Lectura resumida Tecnologías de la Información y Gobierno Abierto 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene como soporte transversal Licitaciones y Contrataciones 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Continuidad plena Gestión de Recursos Humanos 🟩 🟩 🟩 🟩 🟨 En 2026 migra a Administración y Finanzas Administración General 🟩 🟩 🟩 🟩 🟨 En 2026 cambia de adscripción Servicios y Atención Ciudadana 🟨 🟩 🟩 🟩 🟩 Gana visibilidad y continuidad Gestión Documental y Seguimiento 🟨 🟩 🟩 🟩 🟩 Se consolida Empresas y Entidades — / parcial 🟩 🟩 🟩 🟨 En 2026 la articulación cambia dentro del nivel ejecutivo Agencia Municipal de Cooperación 🟩 / parcial 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene Agencia Municipal del Bicentenario — 🟩 🟩 — / menos visible — / menos visible Pierde visibilidad posterior Agencia por el Bien Común — 🟩 🟩 🟩 — / no visible con mismo rango No se aprecia con igual jerarquía en 2026 Autoridad Catastral Municipal — / integrada — / integrada 🟩 🟩 🟩 Se consolida desde 2024 Administración Tributaria Municipal (ATM) 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Permanencia muy clara Lectura del bloque: los soportes corporativos muestran mucha continuidad, aunque en 2026 se observa una recentralización administrativa y financiera. 2022 2024 2026 4) Matriz semaforizada: subalcaldías y presencia territorial Componente territorial 2022 2023 2024 2025 2026 Lectura resumida Subalcaldías (9) 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantienen todo el periodo Cotahuma 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Estable Maximiliano Paredes 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Estable Periférica 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Estable San Antonio 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Estable Sur 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Estable Mallasa 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Estable Centro 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Estable Hampaturi 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Estable, con perfil rural Zongo 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Estable, con perfil rural Dirección de Servicios Municipales 🟩 🟥 🟥 🟥 🟥 Deja de figurar con ese nombre tras 2022 Dirección de Promoción del Desarrollo Municipal 🟩 🟥 🟥 🟥 🟥 Sustituida por otra lógica territorial Dirección de Infraestructura y Fiscalización Territorial — 🟩 🟩 🟩 🟩 Se consolida desde 2023 Dirección de Desarrollo Económico y Social — 🟩 🟩 🟩 🟨 En 2026 cambia su encaje por la nueva estructura central Intendencia Municipal Macrodistrital — — / parcial 🟩 🟩 🟩 Gana presencia desde 2024 Unidad de Planificación y Programación de Operaciones 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Muy estable Unidad / Sección Legal 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Muy estable Sección Administrativa Financiera 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Muy estable Desarrollo Productivo y Turismo en subalcaldías rurales — / parcial — / parcial — / parcial 🟩 🟩 Más visible en Hampaturi y Zongo desde 2025–2026 Lectura del bloque: la presencia territorial es una de las constantes más sólidas. Lo que cambia no son las subalcaldías, sino la forma interna de organizar la gestión macrodistrital. 2022 2023 2025 2026 5) Matriz semaforizada: entidades descentralizadas y operativas Entidad / servicio 2022 2023 2024 2025 2026 Lectura resumida Hospitales municipales / Red Municipal de Salud 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Permanencia estructural Hospital La Paz — / menos visible — / menos visible 🟩 🟩 🟩 Se visibiliza con más claridad desde 2024 La Paz BUS / Servicio de Transporte Municipal 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Continuidad plena EMAVIAS 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene EMAVERDE 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene Terminal de Buses 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene Bioparque Vesty Pakos 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene Entidad de Cementerios 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene Entidad de Maquinaria y Equipo 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene SIREMU 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene SAMAPA 🟩 🟩 🟩 🟩 🟩 Se mantiene cuando aparece referida en la estructura de servicios Centro Municipal de Faeno — / no visible — / no visible 🟩 🟩 🟩 Más visible desde 2024 Lectura del bloque: las entidades operativas son el componente con mayor continuidad material del periodo. La mayor variación es de visibilidad o explicitación, no de desaparición. 2022 2024 2026. ÁREA LEGAL DE LA DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Análisis de la Gestión de Procesos Laborales Se identificaron un total aproximado de 399 procesos judiciales laborales; sin embargo, la información disponible resulta insuficiente para determinar su situación real, debido a: • Falta de clasificación de resultados procesales (ganados, perdidos, concluidos). • Ausencia de estado procesal actualizado de cada proceso (que procesos están en primera instancia, que procesos están en segunda instancia, que procesos están en tercera instancia y cual ya están en ejecución de sentencia). • Inexistencia de información sobre cumplimiento de obligaciones judiciales. • Carencia de datos sobre montos económicos, pagos realizados o contingencias. • Adicionalmente, se evidencia una omisión en el seguimiento procesal, reflejada en la falta de actualización de actuaciones, lo cual expone a la institución a: o Ejecución de sentencias sin control. o Emisión de mandamientos de apremio. o Activación de conminatorias de pago. o Pérdida de instancias procesales. Hallazgo Crítico: Falta de Control y Seguimiento Procesal La desactualización sistemática de los procesos laborales constituye un hallazgo crítico de auditoría, evidenciando: o Falta de seguimiento oportuno. o Posible omisión de actuaciones procesales obligatorias. o Debilidad estructural en el control de la defensa legal institucional. Este hallazgo representa un riesgo jurídico inmediato, con potencial generación de daño económico al Estado, atribuible a negligencia en la gestión. Debilidad Estructural del Área Jurídica de la DGRH Se evidenció una insuficiencia crítica de recursos humanos, considerando la existencia de más de 399 procesos laborales atendidos por un número reducido de 2 profesionales. Esta situación refleja: Sobrecarga operativa extrema, limitación en la capacidad de respuesta institucional y alto riesgo de errores, omisiones y pérdida de plazos procesales. La falta de personal en el área constituye una deficiencia de gestión que impacta directamente en la defensa legal del GAMLP. Evaluación de Responsabilidad por la Función Pública Las deficiencias identificadas permiten establecer indicios de responsabilidad en el marco de la Ley N° 1178, particularmente por: • Incumplimiento en la entrega de información. • Omisión en el seguimiento de procesos judiciales. • Falta de control interno y supervisión. • Posible generación de daño económico al GAMLP. Asimismo, las conductas descritas podrían adecuarse a la figura de incumplimiento de deberes, al evidenciarse la omisión de actos propios de la función pública. Riesgos Identificados • Riesgo jurídico: Pérdida de control sobre procesos laborales, con alta probabilidad de resoluciones desfavorables. • Riesgo económico: Generación de obligaciones no previstas, incremento de deuda laboral y posible daño económico al Estado. • Riesgo institucional: Afectación a la continuidad administrativa y debilitamiento de la seguridad jurídica institucional. Conclusión General de la Evaluación del Área Legal de la DGRH La información proporcionada por la gestión saliente no cumple con los requisitos mínimos de integridad, confiabilidad ni respaldo, establecidos en la normativa vigente. Se evidencia una gestión deficiente del área jurídica de Recursos Humanos, caracterizada por la ausencia de control, falta de sistematización, desactualización de información y limitaciones en el seguimiento de procesos laborales. Estas condiciones configuran un escenario de alto riesgo jurídico, económico y administrativo, comprometiendo la estabilidad institucional del Gobierno Autónomo Municipal de La Paz en el proceso de transición.